令和４年４月１日の施行により、育児休業に関する制度、申出先、育児休業給付に関すること、社会保険料の取扱いについて周知し、休業の取得意向の確認を個別に行うことが必要になりました。
今回は、令和４年10月１日施行の制度の確認をしていきます。
〇新たに「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度が創設されました。
「産後パパ育休」については、新たに導入されたということで注目されますが、改正前の育児休業制度でも男性は産後すぐに取得することができていましたので、何が新しいのか分からないと思われる方もいるのではないでしょうか。
産後パパ育休とは、産後８週間以内に４週間（28日）を限度として２回に分けて取得できる休業で、１歳までの育児休業とは別に取得できる制度です。
男性の育児休業取得促進のため、取得ニーズが高い子の出生直後の時期（子の出生後８週間以内）に、これまでよりも柔軟で取得しやすい休業として設けられました。
また特徴として、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能です。
・通常の育児休業は原則１カ月前に申請が必要であるのに対して、産後パパ育休は２週間前までに申請すればいい。
・産後８週間の間に２回に分けて分割できる。
・労使協定に基づいて労働者が合意した範囲で休業期間に計画的に就業することができる。
男性社員がまとまった休業がとりにくい会社では、その職場の雰囲気を変えていく上で、まずはこの「産後パパ育休」の浸透が第１のステップとして重要なきっかけになるのではと考えられています。また、休業期間中にに就業することができることによって、長期間業務から離れることに抵抗を感じる男性従業員に育児参加のきっかけとして期待されています。
〇１歳までの育児休業を分割で取得できるようになりました。
これまで、育児休業は原則１回しか取得できませんでしたが、令和４年10月からは男女ともそれぞれ２回まで取得することが可能となりました。
制度が柔軟になるということは、反面、複雑になって理解が難しくなるということでもあります。事業主に育児休業に関する当事者への周知と意向確認の義務が課されたことを前向きに捉えて、会社の発展につながるような取り組みについて考えていきましょう。
育児・介護休業法等に基づく各制度は、就業規則に必ず記載が必要な休暇や始業・終業時刻に関するものが多くあります。
その内容はかなり詳細でかつ相当なボリュームになるため、一般的に「育児・介護休業規程」として独立した規定を整備し、就業規則には「育児休業や介護休業等に関する事項の詳細は育児・介護休業規程で定める」とだけ記載するケースが多くなっています。
社内様式や労使協定も厚生労働省から様式例が公開されていますが、法令で定められた項目や内容を満たしていれば、様式例以外を用いることも可能です。
※育児・介護休業規程や労使協定の見直しが必要になります。
育児・介護休業規程の更新は完了していますか！
お忙しい事業主の方に代わり、育児休業制度のご相談・従業員の方へのご説明等承ります。ご相談はお気軽に。
